En NNR entendemos que la empresa no es únicamente un aparato productivo. Es, sobre todo, un espacio de convivencia humana, en el que tejer vínculos sanos es clave para alcanzar los objetivos tanto personales como organizacionales. Sin embargo, esas mismas relaciones humanas son también una de las principales fuentes de conflicto dentro de las compañías.

El reciente caso del CEO de Nestlé, separado de su cargo por mantener una relación romántica no informada con una subordinada, nos invita a reflexionar sobre la gestión organizacional y las implicaciones legales de este tipo de situaciones. Algo parecido analizamos en el caso ASTRONOMUS, cuando abordamos las cláusulas reputacionales, los conflictos de interés y la prevención del acoso laboral. [Consulta aquí el artículo anterior]

Hoy quiero centrar la atención en un tema específico: las políticas de restricción a las relaciones románticas en la empresa.

¿Son necesarias las políticas de restricción

Desde mi experiencia como consultora organizacional y coach directivo, la respuesta es sí. Y desde mi ejercicio como abogada, también.

Las relaciones humanas siempre son complejas: entre padres e hijos, hermanos, amigos o colegas. Las románticas, además, involucran un componente emocional y sexual que hace más difícil su gestión, tanto dentro de la pareja como hacia afuera, especialmente en el entorno laboral.

Riesgos legales

• Acoso laboral o sexual: en relaciones jerárquicas jefe–subordinado puede presentarse la percepción de presiones indebidas.
• Conflictos de interés en contratación o ascensos: el favorecimiento de la pareja puede derivar en acciones de nulidad o demandas laborales.
• Acciones judiciales tras la ruptura: si luego de la separación una de las partes es sancionada o despedida, pueden alegarse represalias o acoso.
• Responsabilidad solidaria: la empresa puede ser vinculada en procesos de acoso si no adoptó medidas preventivas.

Riesgos organizacionales

• Percepción de favoritismo, que afecta la equidad interna.
• Deterioro del clima laboral por rumores y desconfianza.
• Distracciones y baja productividad.
• Conflictos posteriores a rupturas, trasladados al equipo.
• Daño reputacional, especialmente en compañías de alta visibilidad.
• Costos de gestión derivados de reubicaciones o sustituciones.
• Desgaste del liderazgo, cuando el vínculo erosiona la autoridad del jefe.

¿Cómo gestionar estos riesgos?

• Políticas claras y proporcionales: incluidas en el Reglamento Interno de Trabajo o en un Código de Ética, regulando especialmente relaciones jerárquicas.
• Prevención de acoso: protocolos, comité de convivencia y formación en límites de conducta.
• Manejo de conflictos de interés: obligación de declarar la relación y ajustes en procesos de evaluación o selección.
• Confidencialidad y debido proceso: toda actuación debe ser reservada, objetiva y sin prejuicios.
• Prevención de favoritismo: doble validación en ascensos o decisiones que involucren a la pareja.
• Protección del clima laboral: cultura de respeto y canales de retroalimentación.
• Capacitación continua: ética, convivencia y resolución de conflictos.
• Gestión de rupturas: acompañamiento psicológico o mediación laboral.
• Reubicación o ajustes organizativos: cuando la relación impacte de forma directa la operación o el ambiente.

¿Se pueden prohibir estas relaciones en Colombia?

No. Una prohibición absoluta sería inconstitucional, por vulnerar el derecho al libre desarrollo de la personalidad (art. 16 C. P.), el derecho a la intimidad (art. 15 C. P.) y el principio de igualdad (art. 13 C. P.).

Lo que sí es viable y recomendable es regular los conflictos de interés, exigir la declaración de la relación y establecer normas de conducta en el lugar de trabajo. La jurisprudencia de la Corte Constitucional —por ejemplo, la Sentencia T-248 de 1998— respalda esta visión de equilibrio entre la autonomía personal y los intereses legítimos de la empresa.

Reflexión final

Las empresas no pueden ni deben controlar la vida sentimental de las personas, pero sí están llamadas a gestionar sus efectos dentro de la organización. El reto está en reconocer la condición humana, sin tabúes ni prohibiciones absolutas, y crear reglas claras que protejan el ambiente laboral, la reputación corporativa y el respeto mutuo.

En NNR Estudio Legal cumplimos nuestra promesa de ofrecerte información de valor, actual y práctica, para anticipar riesgos y construir organizaciones más sólidas, humanas y sostenibles.

Por Natalia Name