Cada evento que sucede tiene distintas perspectivas de análisis y ocurre para dejarnos una enseñanza. Aprovechemos, entonces, la presunta infidelidad del directivo de la empresa Astronomer para analizar el impacto que puede tener en la empresa y las acciones que esta podría llevar a cabo.

Si bien es cierto que una relación amorosa —extramatrimonial o no— hace parte de la vida privada e íntima de un colaborador, cuando se trata de la conducta de un líder o de alguien que ejerce un papel representativo en la imagen de una empresa, puede, dependiendo de las circunstancias, implicar un deterioro en la imagen empresarial. Por ende, deben generarse acciones internas que protejan a la organización.

Cláusulas morales, de imagen o reputación

El comportamiento del talento humano, especialmente de ejecutivos y directivos, forma parte de la cultura organizacional y del relacionamiento con todos los stakeholders. Tiene también incidencia sobre los resultados de la empresa. Por eso, como medida preventiva y regulatoria frente a posibles afectaciones a la reputación institucional por la conducta de sus empleados, surgen las cláusulas morales, de imagen o reputación.

Este tipo de cláusulas también existe en relaciones contractuales no laborales, pero aquí nos referiremos a su aplicación desde el derecho laboral.

En principio, estas cláusulas deben pactarse por escrito dentro del contrato laboral y corresponder a los valores, principios y políticas corporativas que orientan la gestión de la organización.

En Colombia, su aplicación tiene restricciones legales, ya que todo contrato laboral está regulado por normas imperativas que protegen al trabajador. Aunque pueden pactarse libremente, ni su redacción ni su ejecución pueden vulnerar derechos fundamentales como la intimidad, la libertad de expresión y el libre desarrollo de la personalidad.

Además, su aplicación debe observar el debido proceso y garantizar el derecho de defensa y contradicción del trabajador.

Estas cláusulas solo deben aplicarse cuando:

1. La redacción es clara, específica y sin ambigüedad respecto a la conducta, el contexto y las consecuencias.
2. La conducta tiene un impacto directo y demostrable en la imagen, funcionamiento o intereses de la empresa.
3. Se trata de un cargo de representación pública o de confianza.

Acoso laboral

El caso Coldplay–Astronomer también plantea una relación entre dos miembros de la misma empresa con diferencia jerárquica: el CEO de la compañía y la directora de Recursos Humanos (Head of HR), ambos en cargos estratégicos con alta visibilidad y responsabilidad.

Aunque en este caso no se ha denunciado acoso, en situaciones similares puede darse lugar a acusaciones de acoso laboral, conforme a la Ley 1010 de 2006, especialmente si existen conductas de maltrato, constreñimiento o persecución con connotaciones sexuales.

Dado lo anterior, está claro que este tipo de vínculos deben ser regulados y observados desde los valores, principios y políticas internas de la organización. También deben abordarse desde la gestión del talento humano, ya que pueden afectar el clima organizacional, aumentar riesgos legales y comprometer los resultados de la empresa.

¿Qué puede hacer la empresa?

• Contar con políticas, principios y valores claros que rechacen el acoso laboral.
• Promover un ambiente de trabajo sano y respetuoso.
• Capacitar al talento humano en trabajo en equipo, habilidades comunicativas, inteligencia emocional, empatía, entre otras.
• Establecer procedimientos claros ante denuncias de acoso laboral.
• Remitir los casos al Comité de Convivencia Laboral cuando sea necesario.
• Aplicar los protocolos establecidos en la Ley 1010 de 2006.

Conflicto de intereses

La empresa se manifiesta a través de decisiones tomadas por sus líderes, quienes actúan conforme a sus valores, creencias y ética. En este caso, aunque no hay evidencia de que el CEO haya influido en la incorporación o evaluación de desempeño de la directora de Recursos Humanos, es fundamental evitar cualquier interferencia de intereses personales en los procesos de decisión.

Un conflicto de intereses se presenta cuando relaciones afectivas, familiares, financieras o personales interfieren con el juicio profesional, especialmente si existe una relación jerárquica directa.

¿Qué debe hacer la empresa ante un conflicto de interés?

1. Tener una política clara y escrita sobre conflictos de interés.
2. Promover una cultura de transparencia, donde los trabajadores declaren sus conflictos de interés reales o potenciales.
3. Verificar, documentar y evaluar los conflictos detectados, escuchando a las partes.
4. Determinar qué procesos o decisiones podrían estar comprometidos.
5. Involucrar al Comité de Convivencia si el conflicto afecta el ambiente laboral.
6. Aplicar medidas disciplinarias proporcionales, conforme a la ley y al reglamento interno.

Por Natalia Name